Die steigende Arbeitsbelastung von Führungskräften führt immer häufiger zu Erschöpfungszuständen und Burn-out. Ivan Radosevic aus Frankfurt hat eine Führungsmethode entwickelt, die genau diesem Problem entgegenwirkt. Sein Ansatz des strategischen Delegierens basiert auf der Erkenntnis, dass die Kunst der Abgabe von Verantwortung nicht nur eine Frage der Effizienz ist, sondern der Schlüssel zur Erhaltung der psychischen und physischen Gesundheit von Führungskräften. Dieser Beitrag stellt die Kernprinzipien seiner Methode vor und zeigt, wie Führungskräfte durch bewusstes Delegieren sowohl ihre eigene Belastung reduzieren als auch ihre Teams stärken können.
Das Führungsdilemma: Warum Perfektionismus in die Erschöpfung führt
In der modernen Arbeitswelt stehen Führungskräfte unter einem enormen Druck. Die Erwartungen an sie scheinen grenzenlos: Sie sollen strategisch denken, operativ umsetzen, ihr Team führen, den Überblick behalten und dabei stets erreichbar sein. Diese Anforderungen können selbst die belastbarsten Persönlichkeiten an ihre Grenzen bringen.
„Das größte Problem vieler Führungskräfte ist nicht mangelnde Kompetenz, sondern die Unfähigkeit, loszulassen“, erklärt Ivan Radosevic bei seinen Coachings. „Sie glauben, nur sie selbst könnten die Aufgabe perfekt erledigen – und genau diese Überzeugung führt direkt in den Burn-out.“
Der Management-Experte hat beobachtet, dass besonders leistungsstarke und engagierte Führungskräfte dazu neigen, zu viele Aufgaben selbst zu übernehmen. Was zunächst als Stärke erscheint – Verantwortungsbewusstsein, Detailorientierung, hohe Qualitätsansprüche – entwickelt sich langfristig zur größten Schwäche.
Ivan Radosevic betont: „Niemand kann ein Unternehmen oder eine Abteilung alleine stemmen. Das Festhalten an dieser Illusion ist der direkte Weg in die Erschöpfung.“ Seine Methode des strategischen Delegierens setzt genau hier an und bietet einen strukturierten Ausweg aus diesem Dilemma.
Die Delegations-Blockaden erkennen und überwinden
Der erste Schritt zur Veränderung ist laut dem Experten die Identifikation der individuellen Delegations-Blockaden. In seiner Arbeit mit Führungskräften hat er vier typische Muster erkannt, die effektives Delegieren verhindern:
- Der Perfektionist: „Nur ich kann es richtig machen.“
- Der Unersetzliche: „Ich muss immer verfügbar sein.“
- Der Kontrolleur: „Ich muss alles überwachen.“
- Der Zeitoptimist: „Es geht schneller, wenn ich es selbst mache.“
„Diese inneren Glaubenssätze mögen kurzfristig stimmen, führen langfristig aber in eine Sackgasse“, erklärt der Berater. „Sie verhindern nicht nur persönliches Wachstum, sondern auch die Entwicklung des Teams.“
Die Überwindung dieser Blockaden beginnt mit Bewusstwerdung und Reflexion. Führungskräfte sollten ihre eigenen Denkmuster hinterfragen und den damit verbundenen Preis ehrlich bewerten: Was kostet es an Lebensqualität, Gesundheit und letztlich auch an Führungseffektivität, an diesen Überzeugungen festzuhalten?
Das Delegations-Prinzip nach Ivan Radosevic: Mehr als nur Aufgabenverteilung
Strategisches Delegieren geht in Ivan Radosevics Ansatz weit über die simple Verteilung von Aufgaben hinaus. Es handelt sich um einen ganzheitlichen Führungsansatz, der auf drei Säulen basiert:
- Kompetenzorientierte Aufgabenzuweisung: Aufgaben werden basierend auf Fähigkeiten, Entwicklungspotenzial und Interessen der Mitarbeiter zugewiesen.
- Graduelle Verantwortungsübertragung: Statt Aufgaben einfach abzugeben, erfolgt eine schrittweise Übertragung von Verantwortung.
- Ergebnisfokussierte Kontrolle: Der Fokus verschiebt sich von der Überwachung des Weges hin zur Bewertung des Ergebnisses.
„Echtes Delegieren bedeutet, nicht nur Arbeit abzugeben, sondern auch die dazugehörige Entscheidungskompetenz“, betont der Management-Experte. „Nur so entstehen echte Entlastung auf der einen und Empowerment auf der anderen Seite.“
Dieser Ansatz erfordert anfangs mehr Zeit und Engagement als das simple Abwälzen von Aufgaben. Langfristig führt er jedoch zu nachhaltigerer Entlastung und höherer Teamleistung.
Die Delegations-Matrix: Das richtige Was an den richtigen Wen
Ein zentrales Element in der Methode ist die Delegations-Matrix, die Führungskräften hilft, systematisch zu entscheiden, welche Aufgaben sie abgeben sollten und welche nicht.
„Nicht alle Aufgaben eignen sich gleichermaßen zur Delegation“, erklärt Ivan Radosevic. „Die Kunst liegt darin, die richtigen Aufgaben auszuwählen und sie den richtigen Personen zu übertragen.“
Die Matrix arbeitet mit zwei Achsen: der strategischen Bedeutung der Aufgabe und der persönlichen Expertise der Führungskraft. Daraus ergeben sich vier Kategorien:
- Kernaufgaben: Hohe strategische Bedeutung + hohe persönliche Expertise = selbst erledigen
- Entwicklungsaufgaben: Hohe strategische Bedeutung + niedrige persönliche Expertise = langfristig delegieren mit Begleitung
- Delegationsprioritäten: Niedrige strategische Bedeutung + hohe persönliche Expertise = zeitnah delegieren
- Sofort-Delegationen: Niedrige strategische Bedeutung + niedrige persönliche Expertise = sofort delegieren
„Diese systematische Herangehensweise hilft Führungskräften, ihre Zeit und Energie auf die wirklich wichtigen Aufgaben zu konzentrieren“, erläutert der Berater aus Frankfurt. „Gleichzeitig schafft sie Klarheit darüber, welche Aufgaben das Team übernehmen kann.“
Der Vier-Stufen-Prozess der erfolgreichen Delegation
Die praktische Umsetzung des strategischen Delegierens erfolgt in einem strukturierten Vier-Stufen-Prozess, der sowohl die Führungskraft als auch die Mitarbeiter schrittweise an ihre neuen Rollen heranführt:
- Vorbereitung: Klare Definition der Aufgabe, der erwarteten Ergebnisse und der Rahmenbedingungen.
- Übertragung: Verständliche Erklärung der Aufgabe mit klaren Zielvorgaben, aber Offenheit für den Lösungsweg.
- Begleitung: Angemessene Unterstützung ohne Mikromanagement. Regelmäßige Check-ins, die Fortschritt sicherstellen.
- Abschluss: Gemeinsame Evaluation des Ergebnisses. Konstruktives Feedback und Anerkennung der Leistung.
„Dieser Prozess stellt sicher, dass Delegation nicht zum Risiko wird, sondern zum Erfolg für alle Beteiligten“, erklärt Ivan Radosevic. „Er baut schrittweise Vertrauen auf beiden Seiten auf und führt zu einem nachhaltigen Kulturwandel.“
Besonders wichtig ist der letzte Schritt: Erfolgreiche Delegation muss gewürdigt werden. Das stärkt das Selbstvertrauen der Mitarbeiter und ihre Bereitschaft, in Zukunft noch mehr Verantwortung zu übernehmen.
Von der Selbstoptimierung zur Teamentwicklung
Ein entscheidender Paradigmenwechsel im Ansatz des Management-Experten ist die Verlagerung des Fokus von der individuellen Leistungsoptimierung hin zur Teamentwicklung.
„Viele Führungskräfte versuchen, ihr Burn-Out-Problem durch besseres Selbstmanagement zu lösen“, beobachtet er. „Sie optimieren ihre Arbeitstechniken, ihre Zeitplanung, ihre Priorisierung – aber sie übersehen das größte Potenzial, das direkt vor ihnen liegt: ihr Team.“
Strategisches Delegieren bedeutet in diesem Sinne nicht nur Entlastung für die Führungskraft, sondern bietet gleichzeitig wertvolle Entwicklungschancen für die Mitarbeiter. Sie erweitern ihre Fähigkeiten, erleben mehr Autonomie und damit höhere Arbeitszufriedenheit, entfalten ihr volles Potenzial und werden besser auf zukünftige Führungsaufgaben vorbereitet.
„Eine Führungskraft, die erfolgreich delegiert, investiert in ihr wichtigstes Kapital: die Menschen, mit denen sie arbeitet“, betont Ivan Radosevic. „Dadurch entsteht eine positive Spirale: Die Führungskraft wird entlastet, das Team wächst, und die Organisation wird insgesamt leistungsfähiger.“
Fazit: Delegieren als Schlüsselkompetenz gegen Burn-out
Die von Ivan Radosevic entwickelte Führungsmethode des strategischen Delegierens bietet einen nachhaltigen Weg, um dem wachsenden Problem des Führungskräfte-Burn-Outs zu begegnen.
„In der modernen Arbeitswelt ist die Fähigkeit zum effektiven Delegieren keine optionale Zusatzqualifikation mehr“, resümiert der Management-Experte. „Sie ist eine Kernkompetenz, die über langfristigen Erfolg oder Scheitern entscheidet – sowohl für die Führungskraft selbst als auch für die Organisation.“
Die beschriebene Methode erfordert ein Umdenken und anfängliche Investitionen an Zeit und Aufmerksamkeit. Die Ergebnisse rechtfertigen jedoch diesen Einsatz vielfach. Führungskräfte erleben eine deutliche Reduzierung ihrer Arbeitsbelastung, gewinnen Zeit für strategische Aufgaben, die Arbeitszufriedenheit im gesamten Team steigt, und das Unternehmen profitiert von einem breiteren Fundament an Kompetenz.
„Die Idee der heroischen Führungskraft, die alles selbst stemmt, ist ein gefährlicher Mythos“, schließt der Berater. „Wahre Führungsstärke zeigt sich heute in der Fähigkeit, Potenziale zu erkennen, Vertrauen zu schenken und systematisch loszulassen – der Weg zu nachhaltiger Leistungsfähigkeit und persönlichem Wohlbefinden.“
